Studio professionale verso l’Inclusione delle diversità

Perché (e come) orientare lo studio professionale verso l’Inclusione delle Diversità

(Aggiornato il: 12/10/2018)

Il cambiamento parte dall’adesione del Top Management alla nuova cultura dell’Inclusione delle Diversità

 

Un settore in continua evoluzione

Per affrontare la riduzione del giro di affari, la complessità del fidelizzare i clienti, la difficoltà di essere pagati, la competizione serrata e un’immane quantità di informazioni, gli studi professionali del settore legale hanno dovuto evolvere e dotarsi di strumenti innovativi.
Persino le realtà più tradizionaliste hanno stabilito una strategia di sviluppo del proprio business, partendo dai valori identitari, passando per la valorizzazione del proprio team e della propria storia, verso obiettivi precisi da raggiungere con un piano d’azione tagliato su misura su di sé e sulle esigenze dei clienti. Non solo: hanno imparato a concentrarsi sulla comunicazione per diffondere la propria immagine e la propria visione – sia internamente (mediante retreat di studio e attività di team building), sia esternamente (con eventi, convegni, collaborazioni con università e enti no profit, attraverso il sito web, LinkedIn, contributi video…).
L’apertura al cambiamento e la flessibilità sono ormai valori entrati nel DNA delle organizzazioni che hanno saputo superare la crisi e proiettarsi nel futuro.
In questo spirito, gli studi professionali più innovativi hanno identificato un’ulteriore opportunità: quella di avvicinare con sensibilità una clientela con una provenienza sempre più globale e incline a preferire consulenti che comprendono e rispecchiano i propri valori [1].
Si parla quindi molto, oggi, di Cultura dell’Inclusione delle Diversità (di genere, di nazionalità, di età, di orientamento sessuale, legate alla disabilità, di religione, di formazione, di esperienza).
La novità è che non si tratta, per gli studi professionali, di appiattirsi sull’ennesimo must have mutuato dal mondo delle aziende, bensì di cogliere l’occasione per evolvere ancora. Vediamo come.

 

Una realtà nuova da affrontare con strumenti nuovi

 Le professioni legali possono contare su un numero sempre crescente di donne e appartenenti alle cosiddette minoranze, in diversi ruoli. Per uno studio, quindi, “stare al passo” significa imparare a valorizzare le Diversità, e saperle addirittura rendere un fattore determinante per il proprio duraturo successo.
Disporre di un team di persone con background e esperienze differenti consente infatti all’organizzazione e – in seconda battuta – al cliente di beneficiare di competenze, stili, capacità di adattamento, visioni e approcci al problem solving più completi e meno influenzati dal groupthinking [2].
Al contempo, quando professionisti e dipendenti si sentono a proprio agio nell’essere sé stessi al lavoro senza subire discriminazioni né limitazioni di carriera, potendo anzi contribuire al successo e al benessere della squadra, si rafforzano in motivazione e determinazione.
Lo studio professionale che sa anche comunicare (con il web e attività mirate) la propria adesione alla cultura dell’Inclusione convince tanto i clienti quanto i futuri collaboratori (spesso di genere femminile), e si guadagna la loro fiducia attraverso la propria credibilità.

 

Da dove partire per includere e valorizzare le Diversità. Il Top Management dello studio.

Le ricerche dimostrano che è indispensabile che il cambiamento parta e sia sostenuto dal top management (soci e collaboratori senior) affinché si diffonda la percezione che l’organizzazione accetta e premia le Diversità.

Come singolo, dunque, ciascun componente del top management può coltivare due strategie:

  1. in qualità di rappresentante dello studio, può osservare sé stesso e verificare come la necessità di adattarsi al proprio ruolo e al luogo di lavoro lo hanno portato, nel tempo, a cambiare. Un onesto esercizio di questo tipo, in parallelo con un confronto con colleghi e pari, facilita infatti la comprensione delle persone attorno a sé e la conseguente identificazione di comportamenti che supportano concretamente l’Inclusione e frenano atteggiamenti escludenti, irrispettosi o sprezzanti;
  2. in qualità di leader di un team, può prendersi del tempo per comprendere come consolidare la squadra, sia valorizzando i talenti e le esperienze dei diversi membri, che cercando di identificare quali ulteriori elementi potrebbero rafforzarne il gioco. Ciò fatto, è essenziale che chiarisca a ciascun collaboratore il ruolo e l’importanza di ogni membro della squadra, illustrando come il rispetto delle Diversità di ognuno aiuta il successo e il benessere della squadra stessa.

 

Serve inoltre che il top management assicuri attenzione costante a:

  1. mantenere un impegno coerente con l’obiettivo. Avviare una politica di Inclusione delle Diversità e non coltivarla in concreto si potrebbe ripercuotere sulla realtà lavorativa in termini di sfiducia e delusione dei collaboratori, recando a lungo andare un danno alla reputazione dello studio. È dunque indispensabile essere consapevoli che se si decide di intraprendere questo percorso, i singoli membri dell’organizzazione – una volta convinti di rappresentare un valore aggiunto restando sé stessi – non capirebbero un passo indietro sull’impegno assunto dal vertice;
  2. la necessità di una formazione continua sul tema. Rivolgersi a consulenti esterni in grado di aiutare a identificare gli strumenti migliori per introdurre il cambiamento desiderato nella specifica realtà professionale e per adattare il piano d’azione in considerazione delle specificità di quella realtà consente di perseguire con maggior consapevolezza l’obiettivo, di tracciare i progressi fatti dall’organizzazione in termini di Inclusione e di comunicare pubblicamente con fiducia e in maniera credibile tale impegno di cambiamento;
  3.  la comunicazione e gli atteggiamenti tenuti in studio e fuori;
  4. sincerarsi, dinnanzi a ogni decisione importante, che quanto seguirà sarà ecologico (vale a dire in sintonia e compatibile) con gli sforzi fatti per creare un ambiente inclusivo.

 

Sicuramente può essere molto efficace – sia a livello di comunicazione esterna che di implementazione interna del cambiamento – che un membro del top management assuma espressamente il ruolo di responsabile delle politiche di Diversity & Inclusion dello studio.
Al contempo, può essere strategico – per assicurarsi competenza e costanza di impegno – rivolgersi a consulenti esterni (come i business coach) in grado di comprendere le dinamiche della propria realtà professionale e proporre gli strumenti più adeguati per introdurvi e coltivare la cultura dell’Inclusione delle Diversità.

 

Altri passi concreti

Con il prossimo articolo sul tema vedremo altri passi concreti che possono essere intrapresi per valorizzare le Diversità negli studi professionali.
Le tecniche cui fare ricorso sono molte (ad esempio, processi di selezione che assicurano l’Inclusione, programmi di crescita e promozione dei collaboratori che rispettano i valori della squadra, programmi di mentorship, tecniche di riconoscimento e neutralizzazione degli unconscious biases [3], politiche di flessibilità verso i collaboratori con esigenze specifiche…).
È fondamentale saper identificare e promuovere quelle che meglio si prestano a creare benessere per l’organizzazione, a consolidarne una reputazione di equità e correttezza e a fidelizzarne clienti e collaboratori.

 

 

 

Anna Elena Brolis

Trainer – MYPlace Communications

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NOTE


[1] A settembre è stato pubblicato il 2018 Diversity & Inclusion Index elaborato da Thomson Reuters per indirizzare gli investitori verso le 100 aziende più impegnate nella promozione dell’Inclusione delle Diversità sul posto di lavoro (https://www.thomsonreuters.com/en/press-releases/2018/september/thomson-reuters-di-index-ranks-the-2018-top-100-most-diverse-and-inclusive-organizations-globally.html).
[2] Inteso come tendenza a preferire la coesione del gruppo a scapito dell’approccio critico a idee e soluzioni alternative a quella proposta, appunto, dal gruppo.
[3] Pregiudizi e stereotipi connessi alle Diversità di identità cui tutti siamo inconsapevolmente soggetti.



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